Legislação e Tributação

Conheça leis que o setor de RH precisa ficar de olho!

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Escrito por HCM

Compreender a legislação e nossas principais leis trabalhistas, e cuidar para que as obrigações sejam cumpridas pela empresa é uma das funções do setor de RH. No entanto, só a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contém mais de 900 artigos que regulamentam as relações de trabalho e, desde que entraram em vigor em 1943, muitos deles passaram por atualizações. Fora as Normas Regulamentadoras (NRs) e outras leis e normas complementares. Imagine monitorar tudo isso no dia a dia!

A importância das leis trabalhistas é inegável, pois definem os direitos e deveres de empregadores e empregados. Desconhecê-las pode acarretar embaraços jurídicos, multas caras e manchar a reputação da companhia. Sem falar que essas normas foram criadas visando uma relação mais saudável entre os contratantes e seus contratados.

É por isso que precisamos ir mais a fundo quanto às leis de RH. Acompanhe e preste atenção também às novidades trazidas pela nova lei trabalhista.

Principais leis de RH: o que é importante esse setor saber

Conhecer as principais leis e direitos trabalhistas é importante para o RH de qualquer empresa, independentemente do setor ou porte. Ocorrem poucas variações de acordo com a quantidade de funcionários ou estado/município em que a companhia se localiza.

O setor de RH funciona como mediador da relação entre empresa e funcionário, seguindo a CLT, acordos e direitos trabalhistas. Por isso, é preciso ter atenção às principais leis e direitos que devem ter monitoramento constante no Brasil.

Carteira assinada

Em regra, no Brasil, todo trabalhador deve possuir uma Carteira de Trabalho e Previdência Social, e o empregador tem a obrigação de assiná-la. Este deve realizar todas as anotações como cargo e salário, desde o primeiro dia de trabalho (e não só depois dos três meses de experiência, como muitos acreditam).

Isso dá ao trabalhador o direito ao 13º salário (parcial ou total, conforme a quantidade de meses trabalhados), férias remuneradas a cada ano trabalhado e ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), entre outros. Esses direitos não foram retirados em nenhuma das interações das leis trabalhistas.

Lei do Estágio

Em vigor desde 2008, regulamenta a jornada de 30 horas semanais e recesso para o estudante que estiver estagiando há mais de 12 meses na organização, e limita o prazo máximo de estágio para dois anos. Também estabelece a proporcionalidade para contratação de estagiários em uma empresa: a cada cinco colaboradores efetivos, um pode ser estagiário.

Outra determinação é de que o estágio não deve perder o seu caráter pedagógico. Inclusive, com a cumplicidade da empresa contratante, que deve definir e aprovar um plano de atividades para cada estagiário no ambiente de trabalho.

Vale-transporte

O vale-transporte é um direito garantido por lei aos trabalhadores. Sua função é cobrir as despesas com deslocamento entre residência e trabalho, e vice-versa. O empregador pode descontar, do salário do funcionário, 6% do valor gasto com essa finalidade. Entretanto, o empregado pode abdicar desse direito, caso o desconto seja superior ao que ele gastaria com condução.

Um cuidado quanto a esse item é fazer o pagamento do vale-transporte separadamente do salário. O mais seguro é fazer dois depósitos com recibos distintos, a fim de evitar a alegação, em uma possível ação judicial, de que o valor é parte do salário.

Férias remuneradas

A CLT assegura que todo empregado com carteira assinada tem direito a 30 dias de férias remuneradas e a um adicional de um terço da remuneração. O pagamento deve acontecer até dois dias antes do período de descanso. Desses 30 dias, o trabalhador pode vender até 10, mas não pode abrir mão do direito.

O empregador pode escolher em qual mês cada funcionário gozará de suas férias. Porém, o ideal é que isso seja negociado entre patrão e empregado.

Além disso, já é possível dividir essas férias em até três períodos distintos. Nesse caso, é necessário que ao menos um deles tenha 14 dias corridos de duração, e nenhum dos demais tenha menos de 5 dias.

Licença-maternidade e licença-paternidade

Já no período da gravidez, a funcionária tem direito a realizar todas as consultas e exames de pré-natal, sem que haja desconto dos valores no seu salário. A única condição é apresentar um atestado médico para cada vez que se ausentar do trabalho.

Depois do nascimento do bebê, ela passa a gozar da licença-maternidade, que consiste em 120 dias de afastamento para se dedicar ao recém-nascido. Já a licença-paternidade dura cinco dias. Ambos os direitos valem também para casos de adoção de crianças com até 12 anos.

A partir de 2010, o Governo Federal, por meio do Programa Empresa Cidadã, começou a estimular as empresas a concederem licença-maternidade por 180 dias, e licença-paternidade por 20 dias — em contrapartida, ele oferece benefícios fiscais. Essa prática, aliás, vai ao encontro da recomendação da Organização Mundial da Saúde (OMS), de que a amamentação exclusiva siga até os seis primeiros meses do bebê.

Mas, ao exercer essas licenças, os trabalhadores não devem desempenhar nenhuma atividade remunerada e não podem colocar a criança em uma creche no período.

Além do pré-natal e da licença, a funcionária não pode ser demitida durante o período de 150 dias após o parto.

Licença-gala ou licença-casamento

A CLT assegura ao trabalhador que se casa o direito a três dias de falta, depois do dia do casamento, sem prejuízos futuros nem descontos no seu salário.

O período não conta o dia da cerimônia de casamento (geralmente abonado pelo empregador). Por exemplo, se o casamento acontecer em uma quinta-feira, os três dias de licença concedidos são a sexta, o sábado e o domingo.

Normas de segurança do trabalho

Se o tema é segurança e medicina do trabalho, o empregador deve levar em conta os 70 artigos da CLT (mais gerais) e as Normas Regulamentadoras (NRs). Ambas regulamentam direitos e práticas voltadas para a garantia da saúde e a integridade física e psicológica dos trabalhadores.

Dependendo do setor de atuação da empresa e da atividade executada pelo colaborador, há NRs específicas. Por exemplo, as de trabalho em altura, utilização de equipamentos específicos e serviços de eletricidade.

Direito à indenização em caso de demissão

No ato do desligamento de um empregado, é preciso fazer um acerto de contas completo e remunerar ou indenizar todos os direitos trabalhistas do colaborador, como:

  • férias vencidas ou proporcional;
  • 13º salário proporcional;
  • multa de 40% sobre o FGTS;
  • aviso prévio indenizado ou trabalhado;
  • salário proporcional ao número de dias trabalhados.

Um ponto importante é que, durante o cumprimento do aviso prévio, se o colaborador cometer irregularidades, poderá ser demitido por justa causa. Nesse tipo de demissão (seja durante o aviso prévio, seja durante a jornada regular de trabalho), o empregado perde o direito à multa e ao saque do FGTS, além do valor referente às férias vencidas.

Jornada de trabalho

Com a aprovação da nova lei trabalhista, os trabalhadores terão que conviver com mudanças na CLT. Entre elas, podemos destacar as alterações na jornada de trabalho. Agora, está legalizada a jornada de até 12 horas realizada em um único dia, desde que seguida de descanso de 36 horas.

Essa mudança vale para todas as categorias de trabalho, havendo acordo entre o empregador e o funcionário da empresa. Assim, a empresa pode formalizar processos que requerem as 12 horas contínuas de trabalho.

Da mesma forma, os contratos de trabalho poderão prever a jornada de até 30 horas por semana, sem que haja a possibilidade de horas extras. Ou, então, de até 26 horas, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. É a chamada jornada parcial.

Outra informação importante é que, desde 2015, uma empresa pode reduzir o salário e a jornada de trabalho de seus colaboradores em até 30%, caso esteja passando por problemas financeiros. Desse modo, os trabalhadores conseguem preservar seus cargos, e a empresa tem a redução de custos necessária.

Intervalo

Outra mudança com a reforma trabalhista diz respeito ao intervalo dentro da jornada de trabalho. Agora, essa pausa poderá ser negociada, desde que sejam respeitados ao menos 30 minutos em jornadas que excedam 6 horas. Naturalmente, é possível exceder esse mínimo, dependendo das funções realizadas. Algumas empresas não têm motivo para alterar essa parte de sua rotina.

Até então, o tempo mínimo correspondia a 60 minutos, e isso não podia ser negociado. Com a mudança, trabalhadores agora podem encerrar o expediente mais cedo do que de costume, e as empresas têm uma possibilidade a mais para evitar as horas extras.

Banco de horas

Empresa e colaborador poderão negociar a compensação das horas extras em outro dia de trabalho. Isso deve ser feito em um período máximo de seis meses. A nova lei prevê penalização para o empregador que não der as folgas dentro do prazo. Caso aconteça, ele tem que pagar as horas extras mais 50%.

Trabalho intermitente

Com a nova lei, o trabalho pago por período de atuação passa a ser legalizado. Assim, o trabalhador que atuar dessa maneira passa a ter benefícios como férias, 13º, FGTS, previdência, entre outros.

Dessa forma, o trabalhador tem direito também ao salário-hora. Este não pode estar abaixo do mínimo, nem do recebido por outros profissionais que exercem a mesma função na empresa.

Caberá à empresa fazer a convocação do trabalhador com a informação a respeito da jornada a ser cumprida com, pelo menos, três dias de antecedência. O profissional tem um dia para aceitar.

Trabalho a distância (Home Office)

O teletrabalho, aquele em que o profissional realiza de sua própria casa ou ambiente de sua escolha, não era regulamentada pela CLT. Logo, mostrava-se como um campo muito mais informal. Porém, em sua última atualização, as leis trabalhistas já englobam essa forma de contratação. Foram estabelecidas regras para que um funcionário seja contratado dentro desse regime.

Esse novo modelo já apresenta algumas vantagens para funcionários e empresas em diversas áreas. Redatores, programadores e outros profissionais que tenham a própria estrutura de trabalho podem prestar seus serviços com mais agilidade e praticidade. Quanto à empresa, as horas extras, gastos com transporte, espaço físico, entre outros.

Como não é possível fazer o controle do horário de trabalho da equipe com a mesma facilidade, você precisa pensar bastante antes de redigir o contrato. Todas as tarefas, cumprimento de metas e critérios de avaliação do trabalho devem ser estabelecidos o quanto antes com o máximo de precisão.

Pode haver algum espaço para ajustes, mas se você não puder afirmar quando um profissional em Home Office cumpre ou não suas obrigações, será mais difícil determinar sua produtividade.

Acordo coletivo

Uma peculiaridade das novas leis trabalhistas é que, agora, convenções e acordos de natureza coletiva passarão a prevalecer em relação à legislação brasileira. Essa talvez seja a grande novidade que se apresenta.

Questões como jornada de trabalho, banco de horas e trabalho na modalidade Home Office, poderão ser revistas. Diante disso, empresários e sindicatos ganham uma autonomia maior em relação às formas de atuação.

Entretanto, alguns pontos continuam não podendo ser negociados, pois a Constituição proíbe acordos que venham a reduzir ou suprimir direitos. Nesse caso, determinadas questões seguem inalteradas com a nova lei. É o caso do salário mínimo, da remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, e das férias anuais com adicional de um terço.

Bônus: custo da informalidade

Outra mudança muito significativa nas leis de RH e da CLT é o prejuízo gerado pela informalidade dos seus funcionários.

Por lei, todo profissional em atuação dentro de uma empresa deve ter sua carteira assinada para poder prestar o serviço adequadamente. Não importa se o modelo é Home Office, presencial, intermitente ou qualquer outro. Isso significa o pagamento de todos os tributos, e arcar com os direitos daquele trabalhador em sua integridade.

Manter profissionais informais atuando em regime completo é proibido, pois nega ao funcionário seus direitos. O objetivo dessa lei é justamente prevenir que empresas violem as leis trabalhistas e o direito de seus empregados.

O correto é que o trabalhador tenha seu registro formalizado antes de começar a exercer suas funções. Pode ser que haja algum atraso na entrega de documentos, mas esses erros devem ser controlados ao máximo.

Caso a empresa não cumpra essa obrigação, é aplicada uma multa que pode variar de R$ 800,00 a R$ 3.000,00. Quanto mais funcionários estiverem irregulares, pior será para o negócio.

Enfim, diante da amplitude de temas abrangidos pela legislação trabalhista brasileira, apresentamos, neste artigo, apenas alguns dos mais consultados. É preciso estudar as principais leis de RH e, em caso de dúvida, buscar auxílio de um fornecedor especializado para que nenhum erro seja cometido.

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Sobre o autor

HCM

O Grupo HCM presta serviços atualmente em duas linhas de negócios: HCM Consulting e HCM Terceirização.

HCM Consulting: Serviço de consultoria, desenvolvimento, capacitação e desenho de processo no produto Totvs HCM – Linha Datasul. Além disso somos especialistas em eSocial tendo solução própria de Mensageria.

HCM Terceirização: Possuímos uma estrutura robusta para o processamento da folha de pagamento. Atendendo a todos os ERPs do mercado, garantimos o atendimento das obrigações legais e recolhimento dos tributos, incluindo principalmente as exigências do eSocial.

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