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KPI de RH: como ele favorece a sua empresa?

Escrito por HCM

Você tem ideia do quanto o KPI de RH favorece a sua empresa? Continue lendo este post que terá dicas valiosas sobre o tema.

Nas últimas décadas, o perfil das equipes de RH vem sofrendo diversas transformações. Se antigamente essa área era vista como meramente operacional e burocrática, aos poucos, critérios subjetivos passaram a ser vistos como estratégia para o sucesso do negócio, tornando a gestão de pessoas mais complexa, distanciando-a da área de exatas e aproximando-a de humanas.

Contudo, nos últimos anos, vem acontecendo uma nova aproximação da área de RH com as exatas: só que desta vez, o foco não é em aspectos burocráticos e técnicos, e sim em tecnologia, estatística, KPIs (Key Performance Indicator ou Indicadores-Chave de Desempenho) e planejamento. Ou seja, em dados.

Tudo isso para que seja possível analisar de forma cada vez mais específica as informações de colaboradores e candidatos na hora da contratação e também ao longo do período de trabalho dos funcionários, gerando mais produtividade e alinhamento com a empresa.

Mas se em teoria essa aproximação com a tecnologia, a análise de dados e o conceito de KPI estejam transformando as áreas de RH nas empresas de uma forma positiva, o que se vê na prática é que grande parte das organizações ainda não está familiarizada com o uso de dados e KPIs para a tomada de decisões na gestão de pessoas.

É o que aponta, por exemplo, um estudo mundial da consultoria PwC. Segundo a pesquisa, menos da metade dos executivos acreditam que gestores de RH entendem de forma concreta as mudanças tecnológicas ocorridas no mercado nos últimos anos.

A pesquisa indica que 63% dos executivos entrevistados em 79 países – dentre eles o Brasil – creem que é importante usar dados na gestão de pessoas, mas apenas 27% o fazem atualmente.

Conforme os participantes do estudo da PwC, aproximadamente 40% dos executivos de RH acreditam que têm entendimento profundo do cenário tecnológico – mas apenas 26% dos demais compartilham dessa opinião.

Mas, mesmo com esse cenário não tão favorável, muitos especialistas afirmam que já está havendo – e haverá cada vez mais – uma crescente valorização dos dados estatísticos na gestão de RH no sentido de conhecer o negócio como um todo.

Com o crescimento da disponibilidade de dados e o barateamento de ferramentas de análise dessas informações, eles ganharão importância nessa área, o que levará cada vez mais as empresas a investirem em setores de “people analytics” (análise de pessoas) no contexto de RH.

Isso não significa, entretanto, que a análise de dados substituirá a abordagem humana nas áreas de RH, ou que um lado anulará o outro. Pelo contrário: o ideal é que ambas as abordagens – humana e analítica – se complementem para atingir melhores resultados.

Um exemplo é o uso de dados e KPI para ajudar a determinar que tipos de funcionários têm os melhores desempenhos em certas áreas da empresa. No futuro, isso pode ajudar a buscar pessoas com características mais adequadas a determinado perfil buscado, ou que preencham lacunas em uma equipe, dependendo do que cada área precisa.

Mas, para que seja possível retirar destes dados informações valiosas, é necessário que se faça um cruzamento inteligente destes. Nesse contexto, serviços de consultoria e gestão de projetos na implantação de análise de dados em RH podem ser um grande diferencial, ajudando as empresas a basear suas decisões menos em opiniões e mais em informações sólidas e relevantes para a organização.

Esse patamar preditivo pode chegar a níveis bem complexos, como estimar a propensão de um profissional entrar com uma ação trabalhista ou de ter alta sinistralidade no plano de saúde. No entanto, para chegar lá, é preciso entender quais são os indicadores alinhados com a estratégia da empresa, para então realizar a leitura de dados.

Além disso, é preciso estabelecer limites – em outras palavras, definir até que ponto deve-se ir na análise de dados, e que tipo de informações são pessoais e não devem ser incluídas de maneira alguma. São questões éticas e de natureza complexa. De qualquer modo, é imprescindível que todas as informações a serem analisadas e cruzadas sejam cedidas por funcionários e candidatos por meio de autorização expressa.

Para além do gerenciamento dos dados, também há o obstáculo de encontrar profissionais capazes de lidar com essa área. É preciso ter senioridade e maturidade, sem deixar de lado o conhecimento em ferramentas que apoiem a área de RH.

Seja como for, é importante estar ciente de que já não há mais espaço na área de RH para decisões baseadas em achismos. Para atingir o sucesso da empresa, o RH precisa, cada vez mais, trabalhar com dados e KPI consistentes.

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Sobre o autor

HCM

O Grupo HCM presta serviços atualmente em duas linhas de negócios: HCM Consulting e HCM Terceirização.

HCM Consulting: Serviço de consultoria, desenvolvimento, capacitação e desenho de processo no produto Totvs HCM – Linha Datasul. Além disso somos especialistas em eSocial tendo solução própria de Mensageria.

HCM Terceirização: Possuímos uma estrutura robusta para o processamento da folha de pagamento. Atendendo a todos os ERPs do mercado, garantimos o atendimento das obrigações legais e recolhimento dos tributos, incluindo principalmente as exigências do eSocial.

E vamos além, fornecemos uma completa tecnologia de acesso as informações através de ferramentas web que permitem que os gestores vejam os dados de sua equipe, como organograma, programação de férias, gestão do ponto, entre outros. O próprio colaborador tem acesso ao Envelope de Pagamento Digital, Informe de Rendimento, Solicitação de Férias e Banco de Horas.

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