Gestão de Pessoas

Modelo de gestão por competências: o que é e quais são os benefícios?

Escrito por HCM

O modelo da gestão por competências já modificou muitas estratégias na atuação de várias empresas. Como consequência, essas mesmas empresas conseguiram atingir metas que anteriormente não se concretizavam.

Isso porque a aplicação desse modelo é capaz de otimizar processos, uma vez que as habilidades identificadas em cada colaborador são utilizadas ao máximo, o que traz benefícios para toda a equipe profissional.

Você é um gestor interessado em saber como funciona o modelo de gestão por competências e saber quais as vantagens que ele pode trazer para sua empresa? Quer ver como esse método é implantado na prática? Confira nesse post.

1. O que é o modelo de gestão por competências?

Nesse contexto, competência é definida como um domínio sobre um conhecimento específico, ou seja, uma atitude e uma habilidade que seja compatível com determinado tipo de função.

Além disso, também envolve a capacidade de aplicar este potencial no dia a dia da empresa sempre que necessário. Isso já indica uma noção sobre o que é de fato gestão baseada em competências.

A partir disso, é possível reconhecer que cada membro de sua equipe é dotado de sua própria competência ou até mesmo um conjunto delas. Assim, esse modelo de gestão consiste em uma metodologia pela qual é permitido alinhar as competências dos profissionais às tarefas relacionadas com cada uma delas.

Dessa forma, a competência resulta em uma ação que exige responsabilidade e é reconhecida por fornecer agregação econômica a uma empresa e valor social aos colaboradores. Em último caso, está relacionada com a capacidade de um profissional se entregar ao seu trabalho.

Diante disso, pode-se afirmar que esse modelo é responsável pelo:

  • mapeamento das competências que envolvem a organização de determinada empresa;

  • identificação de competências essenciais para que uma tarefa específica seja executada;

  • identificação de competências que cada colaborador possui;

  • realização do cruzamento de informações que são apuradas para identificar o gap de treinamento e o desenvolvimento de habilidades necessárias para cada funcionário.

Sendo assim, seria ideal que essas práticas fossem aplicadas em todos os departamentos da sua empresa que estivessem relacionados com a gestão de pessoas, principalmente o Setor de Recursos Humanos.

Assim, atividades como: avaliação de desempenho, seleção e recrutamento, remuneração, desenvolvimento e treinamento, dentre outros; são tarefas que, em última análise, podem ser executadas segundo a gestão por competências e seus princípios.

Com esse modelo de gestão também é possível avaliar e identificar os variados tipos de competências que formam sua empresa. Ou seja, é possível que você associe a capacidade técnica de determinado funcionário com seu respectivo comportamento.

Desse modo, tal modelo permite que você alinhe o desenvolvimento dos seus colaboradores com os objetivos estratégicos traçados pela empresa.

Além disso, esse sistema permite que seus colaboradores atinjam metas pessoais estabelecidas, o que significa bons resultados para toda organização.

2. Qual é a base para a gestão por competências?

É primordial conhecer os itens que direcionam esse modelo de gestão. Só assim, é possível ter uma visão panorâmica sobre esse método. Dentre eles estão:

2.1. Transparência

O método é considerado por ser transparente, uma vez que cada colaborador fica ciente das habilidades e competências que a empresa espera dele.

E para atingir esse objetivo, ou seja, deixar claro quais são as atribuições de cada membro de determinada equipe, é realizada a Descrição de Função.

2.2. Justiça

Outro elemento primordial do modelo de gestão de pessoas por competências — a justiça —, ela se relaciona à avaliação justa das competências de cada um dos colaboradores.

Segundo essa diretriz, cada atitude, habilidade específica e conhecimento são avaliados do mesmo modo. Por meio da identificação de diferentes competências, tais quais técnicas relacionadas ao comportamento de cada indivíduo, o que torna viável a otimização das ações do Setor de Recursos Humanos (RH).

2.3. Meritocracia

Cada vez mais em destaque, esse aspecto envolvido nesse tipo de modelo de gestão, preza por valorizar o mérito do colaborador, baseado nos resultados de seu trabalho. E, para avaliar em quantidade e qualidade essas tarefas desempenhadas, são empregadas ferramentas específicas.

Sendo assim, bonificações, promoções, ou qualquer outro tipo de incentivo são fornecidos aos colaboradores de acordo com o mérito de cada um.

3. Como funciona essa Gestão de pessoas por competências?

Em primeiro lugar, é necessário identificar a competência de cada colaborador dentro de sua equipe. Ao executar tal estratégia, o gestor terá informações valiosas em suas mãos e aplicar esse conhecimento estratégico é o passo inicial para que a gestão de competência funcione de maneira eficaz.

Nesse contexto, a melhor forma possível de gerir determinada competência é definir a tarefa mais adequada para cada colaborador para que resultados mais vantajosos sejam alcançados. A seguir, veja algumas das competências desejadas atualmente pelas empresas:

  • autoconfiança;

  • desenvolvimento de pessoas;

  • influência;

  • perseverança;

  • habilidade em lidar com mudanças;

  • liderança de pessoas.

Assim, o modelo de gestão de pessoas por competências também funciona partir do estabelecimento de metas estratégicas da empresa, baseada em sua competência principal.

Nesse contexto, alguns itens essenciais não podem faltar durante a definição dessas metas, como: a missão (qual o motivo da empresa existir?), a visão (o que desejo para o futuro da instituição?) e os valores (qual o compromisso ético que deve ser respeitado?).

Ou seja, o perfil de competências nada mais é que um fator que atua no processo de alinhar as metas estratégicas da empresa com as competências individuais de seus colaboradores.

Logo, uma empresa que não possua uma gestão bem definida e clara poderá se envolver em um funcionamento confuso desse modelo, perdendo tempo valioso sem conseguir definir objetivos e metas com clareza e, simultaneamente, sem aproveitar o potencial máximo de cada colaborador.

Ou seja, seus profissionais estarão atuando em direção contrária ao que a empresa almeja alcançar.

Desse modo, a funcionamento do modelo de pessoas por competências exige investimento de recursos para treinamento e tempo disponível. E, sem dúvida, estes gastos com esses recursos resultarão em benefícios, a longo prazo, para a empresa. Isso porque, com o desenvolvimento de seus funcionários, consequentemente, a produtividade e a qualidade do serviço prestado aumenta.

E, nesse ponto, o treinamento é reconhecido como uma maneira de desenvolver determinadas competências nos indivíduos para que os tornem mais inovadores, criativos e produtivos, com o objetivo de contribuir da melhor maneira possível para que as metas da empresa sejam alcançadas.

Logo, o treinamento deve ser visto como um meio de lucratividade ao permitir que os indivíduos contribuam de forma efetiva para resultados satisfatórios. Ou seja, o treinamento é uma estratégia eficiente de agregar valor aos clientes, à organização e aos colaboradores.

Segundo Idalberto Chiavenato, renomado autor brasileiro na área de Recursos Humanos e administração de empresas, há uma diferença entre desenvolvimento de pessoas e treinamento. Este último pode ser direcionado apenas para o presente. Já o desenvolvimento tem atuação em longo prazo, o que gera benefícios também para o futuro, criando novas habilidades na empresa e opções para cargos novos.

Assim, o processo de desenvolvimento e funcionamento de competências tem a perspectiva não só de crescimento na empresa, como também o desenvolvimento constante de seus colaboradores. E esse tipo de treinamento tem como base o mapeamento de todas as competências consideradas essenciais para o sucesso da empresa.

Dessa forma, os programas de treinamento poderão ser definidos após definida toda as competências (individuais, divisionais e organizacionais) de forma clara para que todos compreendam.

Portanto, para assumir um posicionamento estratégico, uma empresa deve analisar todo o seu contexto (seus fornecedores, seus clientes, seu ambiente). Isso sem deixar de olhar para dentro da própria empresa, a fim de determinar seus recursos e competências que ela detém para assumir esse posicionamento. Isso é o que chamamos de competências organizacionais.

Apenas a partir daí, a empresa poderá começar a traçar quais as competências que ela necessita em seus colaboradores.

E, dessa maneira, segundo Maria Tereza leme Fleury (Professora titular da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP)), investir na gestão de pessoas por competências, ou seja, atuar na áreas de carreira, remuneração e desenvolvimento de seus colaboradores guiada por suas competências, é essencial.

4. Como colocar esse modelo de gestão em prática?

Para que seja colocado em prática esse tipo de modelo de gestão, uma determinada competência deve estar instalada no colaborador e, para isso, requer um exercício dinâmico.

Nesse contexto, colaborador de determinada equipe é responsável por executar na prática suas habilidades e conhecimentos específicos, e utilizá-los na interação com outros indivíduos da equipe ou com o público, em determinadas situações.

E, durante o processo, é importante também que o gestor saiba administrar essas competências, por meio da avaliação de desempenho e desenvolvimento do potencial dos colaboradores. Quer saber um pouco mais sobre essas tarefas? Deseja conferir sugestões da aplicação desse modelo de gestão na prática? Veja a seguir.

4.1. Gestão de competências de cada colaborador

Os tipos de modelos de gestão e desenvolvimento empregados por organizações que têm como objetivo crescer ou, pelo menos, se manterem ativas no mercado, sempre envolvem o aproveitamento do potencial máximo de cada colaborador.

Dessa forma, a empresa que se mostra mais competitiva é aquela que sempre busca se inovar. E para que ela atinja esse objetivo, seus colaboradores também devem compartilhar do mesmo desejo inovação.

Assim, para que a vontade de reconhecimento e superação seja mantida, cada vez com mais empenho, é necessário que o gestor saiba desenvolver, de maneira sustentável, a competência em um funcionário.

Isso porque uma parte essencial na gestão de pessoas por competências se relaciona com a motivação dos colaboradores em desenvolver suas próprias habilidades, o que são características essenciais para o perfil profissional que a empresa demanda.

Assim, ao reconhecer essa competência, é dever da empresa direcionar a carreira do funcionário, sempre estabelecendo novos desafios a serem alcançados.

4.2. Avaliação de desempenho

Toda empresa necessita que seus funcionários estejam alinhados e engajados com as metas de toda a equipe. Para isso, é necessário que o trabalho desses colaboradores sejam reconhecidos também a curto prazo, pois esta é uma forma de reforço positivo para a empresa como um todo.

Nesse contexto, o modelo que avalia o desempenho tem o intuito de acompanhar de forma mais próxima o trabalho dos colaboradores, incentivando cada um deles a utilizar seu potencial ao nível máximo.

Logo, quando determinada competência é desenvolvida, isso aumenta a rapidez e qualidade dos resultados.

E cada funcionário que almeja desenvolver tem o objetivo de alcançar o estado no qual o domínio de suas competências faça com que sua rotina no trabalho seja menos exaustiva, e que sua habilidade e talento sejam notados pela empresa.

Portanto, é preciso avaliar o desempenho individual de cada colaborador, e recompensar aqueles que correspondem ou até superam as expectativas da melhor forma possível.

Nesse sentido, é importante que o gestor tenha conhecimento de como desenvolver na prática essa avaliação. Quer conhecer um pouco mais sobre esse aspecto? Continue a seguir.

4.2.1. De que forma funciona a avaliação de desempenho?

É fato que essa forma de avaliar tem como objetivo primordial impulsionar os colaboradores a exercerem sua função alinhada aos objetivos da empresa, por meio de programas de valorização e de incentivo.

Como consequência, seus esforços reduzem o turnover, além de contribuírem para gerar resultados de forma efetiva para a empresa. Assim, cada organização é responsável por estabelecer diferentes metas, sempre alinhando esses objetivos com uma estratégia a longo prazo, a fim de atingir, no futuro, resultados concretos que foram alcançados.

No entanto, as metas mais essenciais para uma boa avaliação de desempenho são:

  • ajuste do perfil do funcionário ao ambiente de trabalho o qual ele se identifica mais;

  • aperfeiçoe os talentos e habilidades do colaborador;

  • certifique-se de que o colaborador possui as competências e qualificações exigidas pela função que executa;

  • reconheça o colaborador que apresente potencial para promoções e ascensão na empresa;

  • subsidie a decisão em crescimentos horizontais e verticais;

  • faça o diagnóstico das necessidades de desenvolvimento;

  • demonstre e elogie a evolução dos funcionários;

  • incentive satisfação e motivação no ambiente de trabalho;

  • conceda subsídios às decisões de desligamentos.

Por meio de um questionário confidencial disponibilizado online e enviado aos subordinados, superiores, respondentes, pares e demais colaboradores da organização, várias perguntas a respeito da conduta do colaborador, que está em processo de avaliação, são respondidas.

E esse questionário é aplicável a qualquer funcionário da empresa, independente da função exercida, desde que esteja presente na organização há no mínimo seis meses.

Nesse contexto, há inúmeros métodos de avaliar o desempenho como métodos subjetivos e tradicionais, avaliação 360 graus, avaliação por resultados, avaliação por competências, entre outros. No entanto, todos estes têm o objetivo de apontar, em relação a cada funcionário:

  • o que devo fazer?

  • o quanto desempenho a minha função de forma satisfatória?

  • quais são os pontos que preciso desenvolver e quais são meus pontos considerados fortes?

  • de que forma posso melhorar a fim de contribuir mais com o ambiente de trabalho?

Seja qual for o método escolhido para executar as avaliações de desempenho, três aspectos são muito importantes e devem estar inclusos na agenda de qualquer organização:

  • consolidar e desenvolver o costume da meritocracia;

  • manter todo o programa em funcionamento ao longo de seu período de vigência, principalmente por meio da comunicação interna;

  • dissociar pelo menos uma parte do programa de remuneração

4.3. Desenvolvimento do potencial de cada funcionário

É de conhecimento de toda empresa que seu recurso mais precioso é seus funcionários. Cada um deles, de forma singular, fazem a organização funcionar. E dominar a melhor forma de extrair o potencial máximo de cada colaborador é essencial para aplicar a gestão de competências na prática.

Além de ser uma maneira de otimizar os recursos investidos em capacitação do profissional.

Assim, as capacitações e treinamentos são fundamentais no processo de desenvolvimento do plano de carreira e do profissional. Porém, se não tiverem como alicerce uma avaliação de competências eficaz, podem vir a ser um desperdício de recursos e tempo.

Para que realmente faça sentido para determinado colaborador, o treinamento deve explorar suas competências. Afinal, se não há identificação da capacitação que está sendo oferecida com o perfil do colaborador, ele não usará os conhecimentos adquiridos em sua rotina de trabalho.

4.4. Sugestões de aplicação da gestão por competências na prática

Assim como na adoção de qualquer outra ferramenta de gestão, cada empresa apresenta suas particularidades. Portanto, todo o processo depende da cultura da organização bem como do perfil do gestor responsável.

Porém, há alguns passos comuns na sua implantação que foram comprovados e são bastante aplicados. Abaixo seguem algumas sugestões:

4.4.1. Brainstorms

Em primeiro lugar, faça brainstorms e reuniões, direcionadas por uma metodologia definida, para selecionar as competências necessárias a sua empresa. Faça debates sempre baseados em seus valores e ponto de vista. O ideal é que você elabore uma apresentação objetiva, para que seja bem clara a estratégia traçada por sua organização.

4.4.2. Indicadores

Após o estabelecimento das competências essenciais, identifique os indicadores ou níveis que poderão dividi-la.

4.4.3. Perfis-chave

Após, divida a empresa em perfis-chave e em papéis, sempre indicando as competências que determinadas funções e cargos exigem. Identifique também os níveis mínimos exigidos para cada um deles.

4.4.4. Novo funcionário

Feito isso, sempre que for selecionar ou recrutar algum novo funcionário você deve:

  • aplicar testes e fazer entrevistas a fim de identificar as competências que cada candidato apresenta;

  • para selecionar o candidato mais adequado a vaga, relacione as competências de cada um deles com as competências reconhecidas como necessárias para a empresa.

4.4.5. Redirecionamento

Também é ideal que, com frequência, você identifique e avalie as competências que seu corpo profissional já possui. Afinal, sempre existe a necessidade de redirecionar um funcionário a outro cargo que seja mais compatível com suas competências.

4.4.6. Treinamentos

É necessário também sempre cruzar competências necessárias com aquelas que já existem. Para isso, promova treinamentos e demais investimentos para o desenvolvimento dos colaboradores, reduzindo, dessa forma, a distância entre aqueles que possuam o perfil para ocupar determinado cargo e as exigências que a vaga possui.

4.4.7. Finalmente

E, por último, todo esse ciclo deve ser reiniciado caso haja mudanças significativas na posição estratégica de sua empresa.

5. Quais os benefícios do Modelo de gestão por competências?

São vários os benefícios do modelo de gestão por competências. Eles podem ser observados, principalmente, no Setor de Recursos Humanos (RH), visto que é notado uma otimização maior dos processos e maior fluidez para gerir os colaboradores segundo suas competências.

E isso ocorre por meio da implementação de um perfil de habilidades e competências que cada função ou cargo dentro da empresa requer. E também as habilidades que deverão ser desenvolvidas visando um plano de carreira para cada colaborador.

Logo, esse modelo de gestão também é benéfico para o funcionário. Isso porque, ao ter conhecimento sobre qual é o perfil profissional adequado para o cargo desejado faz com que a pessoa tenha um direcionamento profissional, evidenciando quais são seus objetivos de desenvolvimento pessoal e profissional.

Dessa forma, eventuais transtornos para a empresa são evitados como promoções sem fundamento ou problemas na transição de líderes. Isso permite maior sintonia entre as reais necessidades da empresa e sua liderança.

6. Como o modelo de gestão de pessoas por competências pode mudar a rotina de sua empresa?

Ter conhecimento sobre os resultados que a adoção de determinado modelo de gestão pode trazer é essencial para definir se tal método é ou não adequado a sua empresa. Assim, a implantação da gestão por competências por sua organização poderá trazer como consequências:

  • redução de gastos com busca de profissionais;

  • diminuição de substituições constantes dos profissionais, ou seja, turnover;

  • manutenção de funcionários motivados e produtivos em envolvimento nos processos;

  • preservação da empresa contra gastos em processos trabalhistas;

  • promoção de uma gestão de Recursos Humanos eficaz.

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Afinal, esse modelo de gestão pode revolucionar a rotina não só do setor de RH de sua empresa, bem como aumentar a fluidez dos processos internos em todos demais departamentos.

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Sobre o autor

HCM

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