Gestão de Pessoas

Motivação empresarial: entenda qual é o papel do líder e do RH

Escrito por HCM

A motivação empresarial não é algo ligado a práticas de autoajuda: ela pode ser cultivada de várias maneiras por parte da organização. Nesse sentido, engana-se quem pensa que o ânimo para o trabalho depende apenas de atitudes individuais dos colaboradores.

A empresa pode ativar gatilhos motivacionais nos membros da equipe, de modo a estimular neles o entusiasmo na rotina profissional e o engajamento deles com os objetivos organizacionais.

Em última análise, a motivação é uma escolha do colaborador, mas ela pode ser favorecida por meio de um esforço intencional do negócio, que pode ser feito tanto pelo setor de Recursos Humanos quanto pelo gestor de área.

Veja na sequência qual é a relevância da motivação empresarial para o sucesso da organização e por quem ela deve ser impulsionada em cada situação. Acompanhe!

A importância da motivação no ambiente de trabalho

O conceito de motivação está intimamente relacionado com um impulso interno de uma pessoa, que a faz ter determinada atitude. Também podemos entender motivação como o conjunto de motivos ou razões que levam um indivíduo a realizar certa ação.

Os fatores que despertam a motivação em alguém podem ser tanto internos quanto externos. De certa maneira, eles estimulam a vontade da pessoa em ter um comportamento específico — como estudar para uma prova, trabalhar para conquistar o sustento da família, cultivar um relacionamento saudável em família, etc.

Os gatilhos motivacionais ou os fatores que geram motivação não são iguais para todos os indivíduos. Afinal, cada ser humano é único. Nesse sentido, para uma pessoa o sustento dos familiares pode ser um fator motivacional. Para outra, apenas o desejo de ganhar experiência e enriquecer o currículo profissional.

Ao longo dos anos, várias teorias motivacionais foram desenvolvidas, como as de Maslow e de Herzberg, para identificar o que leva o ser humano a ter estímulo para determinadas ações. O psicólogo estadunidense Abraham Maslow (1908-1970) analisou a motivação a partir de uma série de necessidades da pessoa.

A conhecida pirâmide hierárquica de necessidades, proposta por Maslow, apresenta cinco níveis de anseios do indivíduo, os quais incluem, de baixo para cima: fisiologia, segurança, amor e relacionamento, estima e realização pessoal.

Conforme a proposta do psicólogo, o ser humano procura atender primeiro às necessidades mais básicas, como oxigênio, água, comida e sono, e depois busca escalar a pirâmide por meio da conquista de outros níveis, que abrangem moradia, emprego, relacionamento social e outros desejos.

Na concepção de Maslow, a necessidade impulsiona o ser humano a agir para tentar suprir certa carência. Para o psicólogo, uma vez saciado determinado anseio, a pessoa subiria de nível na pirâmide para buscar se autorrealizar.

Uma das críticas a essa teoria diz respeito ao fato de ela separar de forma rígida os níveis de necessidades, sem considerar que o indivíduo pode buscar a conquista de vários tipos de anseios ao mesmo tempo.

Outra teoria motivacional bastante difundida é a de Herzberg, a qual procura avançar um pouco mais na pesquisa dos fatores que impulsionam o ser humano a agir. Frederick Herzberg (1908-2000) também era um psicólogo dos Estados Unidos. Foi ele quem propôs a Teoria dos Dois Fatores para explicar a motivação e a satisfação dos indivíduos.

Para esse estudioso, os “fatores motivacionais” são intrínsecos ao ser humano e estão relacionados com a satisfação. Nesse caso, por exemplo, incluem-se as pessoas que se sentem realizadas em determinado cargo, no qual conseguem expressar a própria criatividade, crescer profissionalmente e contribuir para o desenvolvimento do negócio.

Já os “fatores higiênicos” são extrínsecos ao indivíduo e estão ligados à insatisfação. Nesse grupo, encontram-se questões que são administráveis pela empresa, como valor do salário, condições de infraestrutura no trabalho e regras internas da organização.

Perceba que, ao ter uma política de benefícios e um plano de cargos e salários, na verdade, a organização utiliza esses fatores higiênicos apenas para conter a insatisfação e não promover a satisfação em si. Afinal, essa última envolve os fatores motivacionais, como o progresso profissional e até pessoal que o colaborador consegue ao estar no cargo.

Se pensarmos do ponto de vista da motivação empresarial, a organização deve saber diferenciar bem os fatores higiênicos e os motivacionais para alcançar os resultados esperados. Por exemplo, ao oferecer um ambiente seguro e saudável, vale-alimentação, vale-cultura e folga no aniversário, ela agirá para diminuir a chance de insatisfação.

Contudo, se o objetivo da empresa é fazer com que os colaboradores fiquem satisfeitos no trabalho, ela deve atuar de modo a colocar “as pessoas certas nos lugares certos”, pois, assim, aumentam-se as chances de o profissional “amar o que faz” e ter satisfação pelo emprego.

Como você pode perceber, Herzberg utiliza os termos insatisfação e satisfação não como puros antônimos, mas como estados que possuem causas distintas. Embora também receba críticas, a teoria proposta pelo psicólogo pode ajudar na promoção da motivação empresarial nos dias de hoje.

O papel do RH na gestão de pessoas

O setor de Recursos Humanos tem uma posição de destaque numa organização, já que lida com a força de trabalho que poderá tornar realidade os objetivos estratégicos do negócio. Enquanto o capital financeiro e as máquinas são componentes “frios”, sem vontade própria, de uma empresa, as pessoas constituem um ativo pensante da organização.

Quem nunca ouviu casos de “corpo mole” ou de “operação tartaruga” em ambientes de trabalho, não é mesmo? Por outro lado, há situações de profissionais que viram noites no emprego, quando há a necessidade de cumprir metas.

Por lidar com o ser humano em sentido amplo, o setor de RH abrange praticamente toda a atuação de uma empresa, afinal, quase todos os departamentos possuem um profissional à frente deles.

De modo geral, o setor de Recursos Humanos compreende ações de recrutamento e seleção, contratação, cumprimento das normas trabalhistas, pagamento, política de benefícios, segurança e saúde no trabalho, plano de cargos e salários, treinamento e desenvolvimento e motivação empresarial.

É bem verdade que, conforme o porte da organização, o departamento de RH terá mais ou menos funções. Ainda assim, seja qual for a dimensão do negócio, a área de Recursos Humanos está estritamente ligada à Gestão de Pessoas.

O RH gerencia o capital humano no âmbito de toda a empresa e não apenas no nível de área ou setor. Para tanto, ele está atento aos fatores higiênicos de Herzberg, como condições de infraestrutura da empresa, salários, regimento interno, relações de trabalho entre chefe e subordinado, cultura e clima organizacionais.

Por, de certa forma, transpassar todos os processos internos da empresa, o RH tem condições de agir de maneira abrangente e, assim, dar “um norte” para a atuação da organização.

Como influencia na decisão de quem entra no quadro de pessoal de um negócio, o setor de Recursos Humanos acaba por moldar o ambiente interno e por “dar uma cara” para a empresa. Ele também é responsável por difundir para os colaboradores a missão, a visão e os valores institucionais.

O impacto das atitudes dos líderes na motivação

O líder é uma pessoa que influencia semelhantes, de modo a fazer com que eles ajam na direção da conquista de certos objetivos. Numa organização, o líder pode impactar toda a empresa ou somente uma área do negócio.

O profissional que exerce a liderança tem a capacidade de agregar indivíduos, fortalecer vínculos, orientar e corrigir rotas, solucionar conflitos e de ser referência para o grupo. Por conhecer o subordinado de perto, o verdadeiro líder tem condições de ativar gatilhos motivacionais no colaborador.

O líder consegue captar o que a linguagem verbal e a não-verbal do liderado querem dizer e, com isso, adquire a habilidade de agir de maneira proativa para gerar ânimo nos membros da equipe. Por vezes, o líder estimula a motivação por meio de um contato mais próximo com o subordinado, de um elogio, de um ensinamento, entre outras possibilidades.

Indiretamente, o profissional que exerce a liderança estimula os que estão sob a sua própria influência por meio do exemplo. Quando o líder “veste a camisa”, luta por um projeto e apoia os membros da equipe, os subordinados se sentem estimulados a ter atitudes semelhantes. Dessa forma, o líder induz a formação de pessoas entusiasmadas com o que fazem.

RH e líder: quem é o responsável pela motivação empresarial?

Os dois. Tanto o setor de Recursos Humanos quanto o profissional que exerce a liderança são responsáveis pela motivação empresarial — cada qual na própria esfera de atuação. Enquanto o RH age de maneira global, ao abranger toda a empresa, o líder geralmente atua em grupos menores, como departamentos específicos.

Ainda assim, pode ocorrer de um líder influenciar a organização inteira — por exemplo, quando se trata do fundador do negócio ou de um CEO. Se considerarmos as ideias do psicólogo Frederick Herzberg no que diz respeito à motivação empresarial, o RH cuidaria dos fatores higiênicos e o líder dos fatores propriamente motivacionais.

O setor de Recursos Humanos pensa o ambiente organizacional como um todo para prover condições de trabalho agradáveis, como alimentação, transporte, saúde, segurança, lazer e treinamento. Em certa medida, a atuação do RH na promoção da motivação empresarial se dá de maneira mais genérica, ao abranger os colaboradores sem distinção.

O líder, por sua vez, por ter um contato mais próximo com o indivíduo e por geralmente cuidar de determinada área, age de maneira mais focada. Ele contribui para o desenvolvimento pessoal e profissional do subordinado, por meio do ensinamento, do feedback, de palavras de apoio. Assim, o líder favorece a satisfação do colaborador com o ambiente de trabalho.

Dentro de um departamento, ao saber colocar pessoas que tenham aptidões para as funções que elas devem fazer, o líder não só aumenta a produtividade como também a motivação empresarial. A frase atribuída a Confúcio “escolhe um trabalho de que gostes, e não terás que trabalhar nem um dia na tua vida” pode nortear a atuação do profissional que exerce a liderança sobre um grupo.

Afinal, o líder tem a missão de fazer com que as pessoas ao redor estejam entusiasmadas com o que fazem. Se recordarmos das ideias da Abordagem Clássica de Administração, cujos autores principais foram Frederick Winslow Taylor e Henry Fayol, teremos a figura do “homem econômico”, ou seja, o indivíduo que vê o trabalho apenas como fonte de renda.

Embora tenham sido pensadas no início do século XX, as teorias de Taylor e de Fayol ainda podem encontrar algum respaldo residual nos dias de hoje no que diz respeito ao tal “homem econômico”. Afinal, existem pessoas que de fato só trabalham por dinheiro e não têm nenhum prazer com o que fazem.

No contexto atual, uma das funções do líder na promoção da motivação empresarial é justamente evitar a presença do perfil de profissional caracterizado pelos pensadores da abordagem clássica. Ao conhecer as habilidades de cada colaborador, o líder deve colocá-los em funções nas quais eles possam se desenvolver sem cair em uma rotina cansativa.

A necessidade do feedback constante

Para que o feedback seja um mecanismo de diálogo e de avaliação eficiente no ambiente de trabalho, o setor de RH deve capacitar os líderes ou gestores de área para saber transmitir esse parecer acerca da atuação de cada colaborador.

O feedback pode tanto desenvolver quanto destruir um profissional, conforme a maneira como é feito. Muitas vezes, a forma como a avaliação é transmitida é muito mais importante do que o próprio conteúdo da conversa.

Quando erra na hora de passar o feedback, em vez de gerar motivação empresarial, o líder pode travar o colaborador e fazer com que ele fique inibido no dia a dia do trabalho. Quando passa uma avaliação construtiva e se mostra como um apoiador numa eventual mudança de comportamento do colaborador, o líder ativa a vontade dele em direção à busca por melhoria.

A criação de um clima organizacional atraente

O setor de Recursos Humanos é o responsável principal por prover um clima organizacional positivo e atraente. Para tanto, os profissionais desse departamento analisam criteriosamente o ambiente da empresa com o intuito de encontrar maneiras de deixar o local de trabalho agradável.

Talvez você já tenha visto áreas de lazer nas organizações, como salas de jogos, não é mesmo? Além disso, é comum a presença de bibliotecas, jardins, academia e cozinhas coletivas. A tendência, hoje em dia, é deixar o colaborador relativamente à vontade para que ele consiga produzir mais e melhor.

O RH também pensa em aspectos não materiais, como regras de convivência e transmissão dos valores da empresa para construir um clima organizacional saudável. Ao evitar conflitos e “guiar” o comportamento dos profissionais conforme a conduta esperada pelo negócio, o setor de RH age de forma proativa para a criação de um ambiente de trabalho positivo.

A gestão de benefícios dos colaboradores

O RH ainda pode utilizar os benefícios para promover a motivação empresarial. Quando tem vale-alimentação, vaga em estacionamento, plano de saúde, plano odontológico e descontos em estabelecimentos, o colaborador tende a se sentir valorizado pela organização. Logo, ele pensa duas vezes antes de trocar de emprego.

Ao contrário, a falta de benefícios pode “implodir” aos poucos o negócio sem que os diretores percebam. Em alguns casos, por se ver apenas como um número ou uma peça na empresa, os colaboradores produzem abaixo da média de forma proposital, criam obstáculos para melhorias e até sabotam determinados projetos.

O sentimento quase de “rivalidade” com a empresa pode se tornar mais acentuado se a equipe de trabalho enxerga alguns privilégios para certas pessoas, como gerentes e diretores. Para evitar que isso ocorra, o setor de RH deve estar atento às relações de trabalho na organização para mensurar o nível de contentamento dos colaboradores.

A distribuição igualitária de tarefas

Em ambientes mais restritos, como nos departamentos, cabe ao líder ou ao gestor de área a promoção da justiça no ambiente de trabalho. Quando as tarefas são distribuídas sem critério, por exemplo, com “afagos” para pessoas próximas do chefe, há uma tendência de desagregação no grupo.

Além disso, esse tipo de situação enfraquece a liderança e diminui a motivação empresarial. Quando um colaborador nota que critérios subjetivos definem a divisão de atividades entre os membros do grupo e que há distinção pessoal nas cobranças, ele rapidamente se torna desmotivado para “dar o melhor de si” em benefício da empresa.

Afinal, o profissional acredita que “não vale a pena” se empenhar ao máximo por quem, em tese, não retribui o esforço. Para prevenir a desagregação do grupo, o líder precisa ser o mais igualitário e justo possível.

Quando demonstra essa posição por meio de ações concretas, como na distribuição de tarefas, nas escalas de trabalho em feriados e final do ano, entre outras ocasiões, o líder ganha a confiança dos liderados e o engajamento deles nas atividades da empresa.

A avaliação de metas e desempenho

Em grande parte das organizações, a avaliação de metas e desempenho dos colaboradores está a cargo tanto do setor de RH quanto do gestor de área. Em alguns casos, o departamento de Recursos Humanos analisa aspectos como número de faltas e advertências, não cumprimento de regras de saúde e de segurança e realização de cursos de aperfeiçoamento.

Já a atuação do líder na avaliação dos colaboradores se dá, via de regra, no exame da performance individual do profissional, como entrega dos trabalhos no prazo, cooperação com a equipe, demonstração de proatividade, capacidade de inovação, entre outros quesitos.

O colaborador pode ter duas avaliações diferentes ou, então, RH e gestor combinam os dois exames para dar um feedback único para o profissional. A transmissão do resultado também pode ser feita conjuntamente pelo setor de Recursos Humanos e pelo líder ou por apenas um deles, conforme a estratégia de cada empresa.

Seja qual for o método de avaliação, o importante é que o colaborador saiba de antemão o que precisa fazer e como será analisado o desempenho dele. Assim, evitam-se conflitos e certos “traumas” no processo de avaliação.

Em alguns casos, o profissional “aceita” o feedback, mas, no fundo, se sente injustiçado. Como consequência, ele age de forma consciente — ou até inconsciente — para prejudicar a empresa.

A seleção e desenvolvimento de funcionários

O capital humano é uma das principais forças de trabalho de qualquer organização. Sem um corpo técnico qualificado, a empresa não consegue materializar os próprios objetivos.

Para formar uma equipe altamente capacitada, o negócio deve ter um processo seletivo eficiente e confiável, capaz de identificar profissionais que tenham os perfis desejados pela organização.

De modo geral, a atividade de recrutamento fica a cargo do setor de Recursos Humanos, que assume a função de atrair possíveis novos colaboradores, por exemplo, por meio de anúncios em sites de emprego, faculdades, grupos de redes sociais, entre outros ambientes.

À medida que há interessados nas vagas, o próprio RH faz uma pré-seleção de nomes, com base em critérios gerais, como nível de escolaridade, idade, local de moradia, experiência profissional, entre outros.

Depois de uma primeira “peneira”, o RH escolhe alguns nomes mais qualificados para o cargo, para que eles sejam entrevistados. A etapa de conversa “olho no olho” envolve o setor de Recursos Humanos e o gestor de área. Vale lembrar que, em algumas empresas, o candidato faz mais de uma entrevista.

Enquanto o RH avalia questões como perfil comportamental, proatividade e empatia do candidato, o gestor de área ou líder analisa a sua qualificação técnica e prática, além da sua capacidade de se integrar à equipe já formada. Na maior parte das vezes, a escolha final fica a cargo do responsável pelo departamento onde o futuro contratado trabalhará.

Conclusão

Como você pôde perceber, a motivação do colaborador é um aspecto essencial para o sucesso de uma empresa. Se o profissional não está entusiasmado o suficiente no trabalho, as chances de ele ter baixa produtividade são grandes.

Para evitar que isso corra, tanto o setor de RH quanto o gestor de área ou líder devem agir para favorecer boas condições de atuação e de desenvolvimento profissional para os colaboradores.

Quando a equipe de trabalho se sente valorizada e tem oportunidade de crescer e buscar a realização no emprego, o clima organizacional melhora, a empresa passa a conquistar os próprios objetivos de negócio e a se tornar mais competitiva no mercado.

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Sobre o autor

HCM

O Grupo HCM presta serviços atualmente em duas linhas de negócios: HCM Consulting e HCM Terceirização.

HCM Consulting: Serviço de consultoria, desenvolvimento, capacitação e desenho de processo no produto Totvs HCM – Linha Datasul. Além disso somos especialistas em eSocial tendo solução própria de Mensageria.

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