Gestão de Pessoas

Saiba mais sobre as regras para recontratação de ex-funcionários

Escrito por HCM

A recontratação de ex-funcionários é um tema polêmico. Embora nenhum dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) proíba essa prática, algumas empresas vetam esse procedimento como parte de sua política de RH, de forma totalmente explícita.

Mas afinal, o que é necessário saber sobre a recontratação de ex-funcionários? Quais são as regras que o empregador deve seguir caso queira reintegrar um colaborador? É sobre isso que vamos falar neste post. Então, confira e saiba o que fazer nesses casos!

A diferença entre políticas e regras para a recontratação de ex-funcionários

Como já falamos, a CLT não proíbe que as empresas recontratem colaboradores que atuaram no passado antigo ou recente das instituições. No entanto, algumas empresas têm políticas específicas referentes ao assunto.

Algumas delas estabelecem regras como um tempo mínimo desde a rescisão, outras determinam que o funcionário até pode ser readmitido, desde que para exercer uma nova função. Também há instituições que vetam a recontratação quando a demissão ocorreu por justa causa, e outros critérios do gênero.

O fato é que todas essas políticas podem ser adotadas por qualquer organização. No entanto, não há nenhuma lei que as obrigue a isso. Portanto, se a sua empresa tem o interesse de recontratar um funcionário, ela pode fazer isso desde que cumpra algumas exigências. Saiba quais são elas nos próximos tópicos.

Regras para a recontratação de ex-funcionários

Recontratação em caso de demissão por justa causa

A CLT não proíbe este procedimento, mas a empresa que decide recontratar um colaborador precisa ficar atenta às determinações da Portaria 384/92, estabelecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Segundo essa portaria, o trabalhador demitido sem justa causa não pode ser recontratado pela empresa nos 90 dias subsequentes à formalização da rescisão. Caso faça isso, o ato pode ser considerado fraudulento pelos órgãos oficiais.

Embora uma das razões citadas para isso seja o fracionamento do vínculo empregatício, na verdade o principal motivo para esse cuidado diz respeito ao saque de recursos do FGTS e a possibilidade de fraudes relacionadas ao seguro-desemprego.

Portanto, o que os órgãos oficiais querem evitar é que empresas e funcionários criem mecanismos para que pessoas não se beneficiem indevidamente do seguro-desemprego ou saquem os recursos do FGTS.

Caso os empregados e os empregadores fizessem um acordo para a demissão do funcionário apenas para que ele tenha o direito de sacar seu FGTS, isso significaria a redução de recursos disponibilizados ao governo para a construção de habitações populares, obras de saneamento, transportes urbanos e infraestrutura.

Recontratação em outras circunstâncias

No entanto, vale lembrar que quando o próprio funcionário pede demissão ou a empresa alega justa causa, o trabalhador não tem direito ao saque de FGTS e nem ao recebimento do seguro-desemprego.

Por isso, nesses casos não existe nenhuma exigência de prazo mínimo para a recontratação. O ex-funcionário pode ser readmitido a qualquer momento, sem nenhuma restrição.

Penalidades em caso de violação das regras

Caso a rescisão e posterior recontratação do funcionário seja considerada fraudulenta pelos órgãos fiscalizadores, os responsáveis por atos ilícitos estão sujeitos a penas administrativas, sanções civis e criminais.

Entre as consequências para esse ato, destacamos:

Anulação da rescisão

Segundo o artigo 9° da CLT, quando um ato é praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos da Consolidação, eles acarretam na anulação do pleno direito.

Computação única do tempo do antigo e novo contrato

Esse é um aspecto que precisa receber grande atenção do empregador. O artigo 453 da CLT determina que quando um funcionário é readmitido, os períodos de serviço do empregado são computados juntamente, mesmo que não sejam contínuos.

Portanto, em caso de queixas posteriores, o empregador poderá ser obrigado a efetuar o pagamento dos direitos referentes a todo o tempo de serviço, e não só ao último período.

Essa situação não se aplica apenas quando a demissão ocorre por falta grave, ou em caso de o trabalhador ter recebido indenização legal ou ainda em caso de aposentadoria espontânea.

Perda do direito de férias

O artigo 133 I da CLT determina que o empregado que deixar o emprego e não for readmitido nos 60 dias subsequentes à sua saída perde o seu direito a férias referentes ao período em que permaneceu empregado.

Nesses casos, a contagem para que o empregado desfrute o seu direito é reiniciada no momento de sua readmissão, e o período anterior é desconsiderado.

Procedimentos para a readmissão de ex-funcionários

Fique por dentro dos procedimentos para recontratar um ex-funcionário!

Faça um novo contrato de trabalho

Caso a empresa realmente opte por recontratar um funcionário, esse procedimento exige a anotação de um novo contrato de trabalho em uma nova página da Carteira de Trabalho (CTPS). Também é necessário realizar um novo registro no livro de funcionários.

Na verdade, todos os procedimentos solicitados comumente pelo RH devem acontecer como se o empregado fosse contratado pela primeira vez: exames admissionais, fornecimento de documentos e outras exigências desta natureza.

Saiba que não é possível criar um contrato de experiência para readmissão na mesma função

O que a empresa não pode fazer, nessas situações, é criar um contrato de experiência para a mesma função. Os órgãos responsáveis entendem que a organização já conhece bem o funcionário: suas competências, capacidade para executar as tarefas e até mesmo o seu perfil comportamental.

Por isso, caso a companhia realmente insista em fazer um novo contrato de experiência para readmissão de trabalhadores na mesma função, ele será considerado nulo pela justiça.

Já no caso de readmissão para exercer outra função, a empresa tem todo o direito de iniciar um novo contrato que contemple o período de experiência.

Siga os critérios para definição da remuneração

Não existe uma legislação específica a respeito do tema, porém recomenda-se que as empresas mantenham o salário que era pago ao funcionário no contrato anterior. Afinal, se ele exercerá a mesma função, não existe uma justificativa racional para a mudança.

Porém, caso a empresa pretenda realmente readmitir o funcionário para a mesma função e pagar um salário inferior, existem doutrinas e jurisprudências que respaldam essa conduta. No entanto, é preciso que a organização atenda alguns critérios:

  • recomenda-se que ela respeite um prazo mínimo de seis meses entre as contratações ou;

  • que a nova carga horária seja inferior àquela que o funcionário praticava antes da rescisão de contrato;

  • que o salário seja reduzido na mesma proporção em que houve redução de carga horária.

Caso não respeite essas condições, a conduta do empregador pode configurar uma fraude aos direitos trabalhistas.

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Sobre o autor

HCM

O Grupo HCM presta serviços atualmente em duas linhas de negócios: HCM Consulting e HCM Terceirização.

HCM Consulting: Serviço de consultoria, desenvolvimento, capacitação e desenho de processo no produto Totvs HCM – Linha Datasul. Além disso somos especialistas em eSocial tendo solução própria de Mensageria.

HCM Terceirização: Possuímos uma estrutura robusta para o processamento da folha de pagamento. Atendendo a todos os ERPs do mercado, garantimos o atendimento das obrigações legais e recolhimento dos tributos, incluindo principalmente as exigências do eSocial.

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