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Tipos de treinamento: conheça os principais e saiba como escolher

Escrito por HCM

Encontrar mão de obra qualificada é um grande problema para as empresas. Muitas vezes, o candidato tem o perfil esperado, mas nem todos os conhecimentos técnicos. O que fazer? Apostar em alguns dos tipos de treinamento disponíveis.

Essa é uma maneira de fazer o colaborador se aprimorar em suas habilidades e competências. Ao mesmo tempo, garante mais produtividade no trabalho e permite que os resultados da empresa sejam superados.

O treinamento, portanto, é uma estratégia fundamental e que você precisa considerar se deseja otimizar o dia a dia da empresa e melhorar os resultados econômicos, inclusive, pela redução de horas extras e faltas.

É por isso que neste post vamos abordar os principais treinamentos corporativos, destacando os seguintes aspectos:

  • importância dos treinamentos corporativos;

  • levantamento das necessidades dos colaboradores;

  • principais tipos de treinamento;

  • análise dos resultados financeiros.

Então, que tal se aprofundar sobre esse assunto? Acompanhe!

Entenda a importância de treinamentos corporativos

As empresas comumente possuem gaps que precisam ser reduzidos ou eliminados após sua identificação. Os gestores e líderes precisam ter constante atenção para esses aspectos, porque elas exigem políticas de gerenciamento precisas para serem solucionadas.

É nesse momento que se faz necessário investir em treinamentos comportamentais e técnicos. Essa prática permite que os profissionais tenham seus interesses alinhados aos da empresa, tanto no âmbito profissional quanto no pessoal. O resultado é a conquista das metas traçadas, individual e colaborativamente.

É necessário reforçar que o capital intelectual é o ativo mais importante das empresas. Afinal de contas, são as pessoas que personalizam o negócio, fazem ele funcionar diariamente e permitem o seu crescimento.

Assim, é fundamental que a experiência profissional esteja em aperfeiçoamento constante. Os líderes e gestores devem incentivar essa prática, bem como realizar uma gestão eficiente do conhecimento. A consequência dessa atitude é a possibilidade de evitar situações negativas, como:

  • equipe inflada, que leva ao inchaço da folha de pagamento;

  • falta de agilidade;

  • perda de informações;

  • produtividade baixa.

Essa questão também é relevante para os colaboradores, especialmente aqueles que se enquadram no conceito da geração Millennials. Uma pesquisa feita pela consultoria Gallup demonstra que 87% desses jovens acreditam ser importantes as oportunidades de crescimento na carreira e profissionalmente — e isso passa pelo treinamento.

Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos (RH)

O RH estratégico é composto por diferentes atividades que são integradas. Uma delas é o treinamento e desenvolvimento de pessoas, que abrange toda a organização.

Fica evidente que os gestores têm um papel bastante administrativo, que está relacionado às funções que exercem. Eles planejam, organizam, dirigem e controlam as atividades para que todas as funções sejam coordenadas. Porém, são as pessoas que efetivamente formam a equipe.

Nesse cenário, o treinamento aumenta as chances de a empresa alcançar seus objetivos e os resultados desejados. Ele deve estar sincronizado com as demandas dos diferentes setores para, então, preparar os profissionais desde o processo de admissão até o momento de seu desligamento.

Durante toda a vida profissional do colaborador, o treinamento tem o objetivo de estimular sua motivação, além de capacitá-lo para novas responsabilidades, funções e cargos. Com isso, o indivíduo tem mais possibilidade de se desenvolver e crescer dentro da empresa. Como consequência, a companhia também melhora os seus resultados positivos.

É importante mencionar ainda que o treinamento acontece porque as condições macroambientais se modificam. Isso leva a uma maior competição interna e por nichos e segmentos de mercado.

Assim, é necessário aplicar o treinamento em todos os níveis hierárquicos da organização, porque, no final, pessoas preparadas são mais autoconfiantes e produzem mais e melhor.

Consequências da falta de treinamento

Um profissional despreparado tende a tomar decisões inadequadas, que podem ocasionar prejuízos ao negócio. Eles também costumam culpar terceiros por suas próprias falhas.

Esse cenário negativo também pode se refletir em um profissional que hoje é capacitado e competente. Se ele não continuar reciclando os seus conhecimentos, acabará os deteriorando e os tornando obsoletos.

Desse modo, é necessário ter clareza de que o treinamento é uma atitude diferente do condicionamento por meio de estímulos. É, na realidade, a conscientização e o desenvolvimento de colaboradores pela aquisição de novas linhas de raciocínio e comportamentos, que levam à continuidade de empregabilidade do profissional.

Cabe aos gestores e líderes desenvolverem seus empregados considerando as necessidades da organização e da equipe. Os efeitos ocasionados pelo treinamento são sentidos durante curto, médio e longo prazos e ajudam tanto os profissionais quanto a própria empresa.

No entanto, apenas conhecer a importância do treinamento é insuficiente. É necessário ir além e começar a aplicar essa ideia no seu negócio. É por isso que o primeiro passo é identificar as necessidades.

Faça um levantamento de necessidades de treinamento

A capacitação dos colaboradores deve ser feita com base nas demandas organizacionais e individuais. Sem fazer um levantamento apropriado, o resultado é um treinamento ineficiente, que não vai ao encontro das expectativas de ambos os lados.

O cenário corporativo evidencia que, muitas vezes, a necessidade de treinamento aparece de diferentes formas, entre elas:

  • solicitações da chefia;

  • avaliação de resultados a fim de alcançar os objetivos organizacionais;

  • pesquisa de clima;

  • entrevistas de desligamento;

  • relatórios de análise crítica de performance;

  • solicitações do próprio colaborador, quando autorizadas pela chefia.

Porém, é sempre preciso considerar as demandas. O modelo mais comum para fazer esse levantamento de necessidades de treinamento é a avaliação de competências.

A ideia é que a empresa já tenha suas competências essenciais mapeadas e, então, desenvolva um método de análise para consolidar os resultados e delimitar os temas e a população que passará pelo treinamento.

Esse processo considera as carências identificadas na avaliação. Porém, há 2 alternativas de modelo que possibilitam gerar planos de treinamento e desenvolvimento:

Equipe de gestores

Nesse caso, o recomendado é utilizar métodos de análise que consideram comportamentos desejáveis. A avaliação pode ser realizada das seguintes formas:

  • 45 graus: somente do superior;

  • 90 graus: do superior e do avaliado;

  • 180 graus: do superior, do avaliado e dos pares ou clientes/fornecedores;

  • 360 graus: do superior, do avaliado, dos pares ou clientes/fornecedores e dos subordinados.

O último formato é mais indicado para empresas que já tenham adotado outros modelos. Assim, os colaboradores já estão realmente preparados e conseguem avaliar a si mesmos e a seu gestor com responsabilidade.

Equipes internas

Nessa avaliação, o mais indicado é usar a matriz de capacitação. A ideia, aqui, também é usar as competências que foram mapeadas, mas essa é uma prática mais simples e que traz bons resultados.

Pode ser utilizada a análise feita pelo superior, que conversará com o colaborador avaliado. Assim, ambos chegarão a um consenso e o resultado será indicado na matriz. Com todos os campos preenchidos, os dados são tabulados e identificam-se as competências que precisam ser melhor trabalhadas.

Tenha em mente que as necessidades de aprimoramento nem sempre estão evidentes e precisam ser identificadas por meio de pesquisas e estudos internos. É por isso que muitos especialistas apontam a possibilidade de contratar uma consultoria especializada, que forma uma parceria que permite uma análise completa.

Essa avaliação total deve considerar 4 fatores:

  • análise organizacional: voltada para o levantamento de questões relativas à visão, missão e objetivos estratégicos a serem atingidos pelo treinamento;

  • análise do capital humano: direciona-se para a identificação dos elementos motivadores e competências individuais e grupais, sempre partindo do conhecimento do perfil de cada colaborador;

  • análise da estrutura de cargos: determina as habilidades e competências a serem desenvolvidas pelos profissionais para que executem suas funções adequadamente. Considera o levantamento de especificações e requisitos do cargo;

  • análise do conteúdo: considera todos os itens anteriores para delimitar e ajustar o cronograma e o conteúdo conforme as necessidades da empresa e dos profissionais. Com isso, alcança-se maior eficácia e retorno do investimento realizado.

Desse modo, é importante levar em conta o impacto do treinamento no colaborador. A reciclagem de conteúdos e conhecimentos ajuda a oxigenar as ideias, ampliar sua percepção sobre o mercado, entrar em contato com outros profissionais e aumentar a sensação de reconhecimento e valorização.

Tudo isso se reflete, é claro, em motivação, engajamento e produtividade. No entanto, os resultados só serão efetivos se os treinamentos adequados forem realizados.

Conheça mais sobre os principais tipos de treinamento

As empresas podem adotar diferentes modelos de treinamento — tudo depende das necessidades identificadas e do que o gestor deseja alcançar. Os métodos possuem diferentes finalidades, que precisam ser consideradas na hora de delimitar a opção mais adequada para o seu negócio.

Por exemplo: os cursos internos ocorrem dentro da própria empresa e, por isso, são geralmente ministrados por um profissional ou gestor da área que passa pela capacitação.

Os cursos externos, por sua vez, acontecem fora do âmbito empresarial. Costumeiramente são aplicados por outra empresa e seu objetivo é oferecer mais oportunidades de desenvolvimento de competências e habilidades que ainda faltam aos colaboradores.

Dentro dessas 2 categorias mais amplas, há os diferentes tipos de treinamentos, que são métodos específicos que podem ser adotados na sua companhia. Veja alguns:

Leader Coach Training

O objetivo desse método é formar pessoas para serem líderes. Esses profissionais têm a responsabilidade de tomar decisões, desenvolver equipes, gerir colaboradores e criar estratégias para atingir os resultados e até mesmo superá-los.

Como o nome do treinamento indica, as técnicas e ferramentas de coaching são adotadas para a formação de líderes. O foco é a preparação para as novas demandas do mercado e dos processos de gestão.

Palestras e workshops

Esses são modelos mais comuns e de curta duração. Por isso, são bastante utilizados pelas empresas. As palestras geralmente duram algumas horas e o workshop, no máximo 1 dia. A finalidade é oportunizar o aprimoramento dos profissionais e o desenvolvimento específico de habilidades, além de incentivar o aumento da motivação. É uma forma também de elevar a descontração.

Coaching executivo

O foco, aqui, são os executivos e líderes que precisam desenvolver algumas competências determinadas. O coaching é escolhido por ser uma técnica de implantação mais rápida, que evita a perda de tempo. Além disso, a estratégia é direcionada para os gaps, que podem ser eliminados de modo preciso e otimizado.

Analista comportamental

A finalidade desse treinamento é preparar os profissionais que atuam especificamente na área de RH e gestão de pessoas, que geralmente participam e selecionam os candidatos a vagas na empresa. O foco é melhorar a seleção, já que isso leva a um menor índice de turnover. Esse processo leva em consideração os perfis profissionais para elevar a eficiência dos processos de realocação, promoção e admissão de colaboradores.

Avaliação 360 graus

Essa modalidade já foi rapidamente apresentada aqui no post, mas precisa ser melhor detalhada. Esse treinamento é importante porque possibilita aos gestores de RH avaliarem o perfil comportamental dos líderes e identificarem a sua postura profissional. O objetivo é verificar se a forma de liderar condiz com o que a empresa e os liderados esperam e precisam.

Rodízio de funções

Esse treinamento é mais informal, porém bastante prático e, por isso, é uma boa opção para as empresas, especialmente as de pequeno e médio portes. Nesse caso, há uma rotatividade de colaboradores, que passam por diferentes funções.

O resultado é a troca e o compartilhamento de experiências, que trazem benefícios para o colaborador e também para o negócio. Isso porque a empresa sempre tem um substituto para a continuidade das atividades, caso o responsável pela tarefa faltar.

A dica é fazer a rotação entre os colaboradores que atuam em um mesmo setor. Depois, realizar a troca entre diferentes departamentos. Assim, consegue-se incentivar o aprendizado e até descobrir novos talentos.

Parceria com outras empresas

O treinamento formal pode ser facilitado com esse método, já que as empresas envolvidas podem fazer um acordo e os colaboradores terem, por exemplo, um desconto na mensalidade.

Assim, é possível ofertar cursos sobre gestão, empreendedorismo, negócios e o que mais for necessário. Os professores também podem ir até a empresa para dar uma palestra ou workshop, desde que isso seja previamente combinado.

Outra possibilidade é levar os profissionais para conhecerem o funcionamento de outro empreendimento. Ainda há os convênios com faculdades, que possibilitam descontos e bolsas até integrais para cursos de extensão ou de pós-graduação (especializações e MBAs).

Lembre-se de que o incentivo ao estudo também é uma estratégia de retenção de talentos, que tende a reduzir o turnover.

Educação corporativa presencial ou EaD

Nesse caso, o foco é a educação continuada, que pode ser realizada a distância ou presencialmente. A desvantagem é que a empresa precisa ter um planejamento maior para a identificação de objetivos e necessidades dos colaboradores.

Esse tipo de serviço geralmente é terceirizado, o que exige da empresa uma atenção maior com relação ao plano de estudos. Ele deve estar alinhado às demandas do negócio. Portanto, cuidado com modelos prontos. O ideal é trabalhar de modo personalizado.

Produção e troca de conhecimento interno

O objetivo maior, aqui, não é fazer um treinamento propriamente dito, mas sim incentivar e fomentar o capital intelectual. Isso acontece porque os colaboradores conseguem ensinar e aprender ao mesmo tempo.

Existem determinadas formas de estimular a produção e a troca de conhecimento interno. Confira algumas opções:

  • promoção de palestras feitas por profissionais mais experientes ou de destaque. O ambiente deve ser agradável e contribuir para o questionamento e a realização de anotações;

  • criação de grupos de estudo para a discussão de assuntos relevantes ao negócio. O encontro deve ser pautado por um tema específico e acontecer em data e hora predeterminados;

  • formação de um programa de mentoria, que incentiva o compartilhamento do conhecimento de profissionais mais experientes e facilita o acompanhamento do desenvolvimento de novos colaboradores. Podem ser promovidos, por exemplo, dinâmicas e plantões de dúvidas, entre outras estratégias.

Hand-on training

Esse treinamento está embasado na prática, como o próprio nome indica. A finalidade é deixar os colaboradores colocarem a “mão na massa”, aprendendo pela aplicação dos conceitos que estão sendo repassados. A partir disso, o conhecimento é levado para o dia a dia.

Aqui, é importante que o líder ou o gestor identifique o estilo de aprendizagem da equipe, porque os métodos adotados podem variar conforme o perfil das pessoas que compõem a equipe.

In-person training

Essa modalidade trata do treinamento presencial, o método mais popular e tradicional. A afirmação é confirmada por um levantamento da West UC’s Digital Media Services, que indica que aproximadamente 76% das plataformas utilizadas para a capacitação são in-person.

Esse tipo de treinamento envolve diferentes abordagens, como workshops, palestras, aulas rápidas para equipes ou setores específicos da organização etc. Uma de suas principais vantagens é o feedback em tempo real, o que possibilita fazer ajustes e evitar que o método se torne um “peso” para o colaborador.

Web and mobile training

Essa solução é um tipo de treinamento a distância, mas que possui algumas características peculiares. O web and mobile training disponibiliza permanentemente as orientações de treinamento, o que significa que o conteúdo está disponível a qualquer momento e pode ser acessado por todos os dispositivos conectados à internet.

A vantagem é que o colaborador pode rever o conteúdo quando quiser, relembrar tópicos e estudar conforme a sua necessidade e disponibilidade. Além disso, o custo é menor, porque não há necessidade de deslocamentos.

Por outro lado, pode haver limitações dependendo da maneira como a pessoa gosta de estudar e do seu estilo de aprendizagem. Portanto, é necessário que os objetivos da empresa e dos participantes do treinamento estejam alinhados para chegar ao método adequado.

Blended training

Essa é uma mistura entre os treinamentos in-person e web training, mas realizado por diferentes plataformas, por exemplo, e-mails, podcasts, apps, entre outros. A finalidade é tornar a capacitação bastante abrangente.

Assim, ao mesmo tempo em que o colaborador pode fazer perguntas em tempo real, ele também revisa o material online sempre que tiver alguma dúvida. A vantagem para a empresa é criar um modelo amplo de treinamento, que atenda de modo mais adequado às necessidades dos profissionais.

Analise o resultado dos treinamentos

A aplicação dos métodos explicados anteriormente exige que você analise os resultados para verificar se é necessário fazer ajustes ou se os objetivos já estão sendo alcançados. Quando isso não acontece, a empresa pode estar jogando dinheiro fora pela falta de aproveitamento ou de adequação do treinamento.

Há diferentes métodos que podem ser selecionados nesse momento. Alguns são imediatos e simples. Por exemplo:

  • avaliações de reação: tem o objetivo de descobrir a opinião dos colaboradores sobre o treinamento;

  • avaliações de aprendizagem: são testes aplicados antes e depois do curso para verificar se o conteúdo foi realmente absorvido e entendido;

  • avaliações de mudanças comportamentais: são realizadas junto ao colaborador, gestores, clientes e subordinados;

  • avaliação de retorno do investimento: faz uma análise financeira sobre o quanto o treinamento rendeu. Em outras palavras, verifica quanto foi gasto no curso, o montante que a empresa ganhou com essa atitude e em quanto tempo chegou a esse valor.

O cuidado que se deve ter é que as análises devem ultrapassar a simples mecanicidade e burocracia. É necessário investigar profundamente as respostas para identificar porque os colaboradores responderam de determinada forma.

Esse é o caso, por exemplo, de respostas erradas em um formulário sobre a parte teórica do curso. Isso pode ocorrer devido a diferentes fatores, inclusive, porque o instrutor foi ineficiente ou as questões exigem um conhecimento maior, ao qual os profissionais ainda não têm acesso.

Portanto, o primeiro passo para mensurar o resultado dos treinamentos é identificar o problema e criar uma base de comparação. As estratégias devem ser definidas antes mesmo de o treinamento ser desenvolvido. Para isso, siga algumas dicas:

  • defina os objetivos quantitativos e qualitativos do treinamento, como: diminuir em 50% o prazo de entrega de mercadorias ou melhorar o clima organizacional;

  • selecione os indicadores para mensurar os resultados. Por exemplo: número de reclamações de clientes por mês, índice de rupturas, entre outros;

  • avalie os treinamentos em curto e longo prazos. No primeiro caso, opte por questionários aplicados antes e depois do treinamento. No segundo caso, o objetivo é avaliar a produtividade e a performance do trabalho impactado pelo treinamento. Assim, se a finalidade é aumentar as vendas, essa mensuração pode ser realizada durante vários meses;

  • avalie os programas de desenvolvimento comportamental com entrevistas com pessoas que passaram pelo treinamento, subordinados e gestores;

  • compare a performance das pessoas que participaram do treinamento e daquelas que não passaram pela capacitação.

Seguindo todas essas dicas, vai ficar muito mais fácil treinar os seus colaboradores e fazer com que eles desenvolvam novas competências e habilidades. Lembre-se de que o método mais adequado varia para cada caso. Por isso, é importante fazer uma análise cuidadosa.

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Agora você já sabe como escolher os tipos de treinamento e pode aplicá-los no seu negócio. Aproveite e veja também um guia prática de gestão de pessoas voltado para o RH estratégico.

Sobre o autor

HCM

O Grupo HCM presta serviços atualmente em duas linhas de negócios: HCM Consulting e HCM Terceirização.

HCM Consulting: Serviço de consultoria, desenvolvimento, capacitação e desenho de processo no produto Totvs HCM – Linha Datasul. Além disso somos especialistas em eSocial tendo solução própria de Mensageria.

HCM Terceirização: Possuímos uma estrutura robusta para o processamento da folha de pagamento. Atendendo a todos os ERPs do mercado, garantimos o atendimento das obrigações legais e recolhimento dos tributos, incluindo principalmente as exigências do eSocial.

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